Să vorbim despre… conflict!

„Pacea nu este absenţa conflictului. Mai curând haideţi să ne rezolvăm conflictele cu integritate şi să ne respectăm reciproc pe toată durata lor.” (Martha Hansen McManus)

Tot mai des auzim vorbindu-se în jurul nostru despre stări afective de neliniște, ostilitate, rezistență sau competiție. Atunci când, în urma interacțiunii, doi sau mai mulți indivizi intră în dezacord total sau parțial asupra unor probleme apare o situație conflictuală.

conflictTensiune, dezacord, incident, scandal, luptă, disconfort, ceartă, neînțelegere – acestea sunt doar câteva dintre cuvintele care ne vin în minte atunci când auzim termenul de conflict.

Divergențele existente în atitudini, scopuri sau modalități de acțiune aduc cu sine instaurarea stării conflictuale, fie că vorbim despre disensiuni în viața de zi cu zi, fie de inadvertențe în cultura organizațională a unei companii.

Imposibilitatea de a ajunge la un numitor comun se află într-o relație de interdependență cu descătuşarea forţelor şi încercarea de afir­mare cât mai puternică a intereselor divergente – acesta este momentul declanșării conflictului.

În cadrul ședinței operative din data de 20 aprilie 2015, echipa Fundației Solidaritate și Speranță – filiala Săvinești a discutat despre etape și forme de manifestare a conflictului, dar și despre condiții care favorizează soluționarea situației conflictuale într-o organizație.

Astfel, sub îndrumarea directorului Pr. Petru Munteanu, angajații și voluntarii fundației săvineștene au încercat să identifice problema instaurării unei situații tensionate, iar apoi să găsească soluții – totul prin intermediul brainstorming-ului.

Începând cu explicarea etimologiei cuvântului conflict, participanții la discuție au încercat să răspundă treptat la câteva întrebări, după cum urmează: Ce este conflictul? Unde identificăm conflictul? Cum, când, unde și de ce se manifestă conflictul? sau Care sunt strategiile de soluționare a situațiilor conflictuale?

Așadar, această întâlnire a fost un moment propice exprimării opiniilor legate de instaurarea unei situații problematice la locul de muncă. Știm cu toții că prin puterea exemplului putem reliefa aspecte concrete din viața de zi cu zi, prin urmare cei prezenți au oferit și câteva exemplificări grăitoare ale unor situații conflictuale dintr-o organizație.

Vom reda în cele ce urmează unul dintre cazurile concrete prezentate:

„Iată ce spune managerul general de la divizia de ambalare a dulciurilor din fructe din cadrul companiei General Mills, referindu-se la conflictul deja banal dintre marketing şi producţie:

 „Scopul celor de la producţie este circulaţia rapidă a loturilor cu caserole, pe când obiectivul celor de la marketing este să prezinte tot timpul consumatorului ceva nou.

 Celor de la producţie nu le place modul în care se schimbă culorile ambalajelor şi că se plasează surprize în cutii, ceea ce este esenţial, dacă vrei să îţi crească vânzările”.

Printre etapele soluționării unui conflict se numără formularea problemei, identificarea părţilor implicate (direct sau indirect), cunoaşterea nevoilor reale / de bază / din spatele celor declarate, afişate (întocmirea “Hărţii conflictului), găsirea punctelor de întâlnire a nevoilor, generarea de soluţii posibile (prin metode de stimulare a producţiei de idei, de genul brainstorming-ului), cooperarea, respectiv transformarea adversarului în partener pentru alegerea unei soluţii acceptate de ambele părţi ca fiind permanentă.

„Într-o organizație trebuie să existe o comunicare eficientă între departamente. Orice întrebare are și un răspuns! Organizarea este unul dintre punctele forte în bunul mers al lucrurilor. De exemplu, toate informațiile trebuie să ajungă la persoanele implicate într-un proiect”, a opinat unul dintre voluntarii Fundației Solidaritate și Speranță – filiala Săvinești.

În final, toți participanții la ședința operativă de luni au primit câte un chestionar, iar după câteva minute s-au discutat răspunsurile redate de fiecare în parte.

Astfel, cei mai mulți dintre respondenți au menționat diferențele de opinii, lipsa de comunicare, neînțelegerea punctelor de vedere ale celorlalți, erorile, nerecunoașterea obiectivelor comune sau neîncrederea – ca fiind cele mai frecvente cauze ale conflictului dintre indivizi.

„Fiecare dintre noi poate să aibă percepţii foarte diferite şi deci, realităţi foarte diferite. Aceste diferenţe cauzează adesea neînţelegeri şi conflicte. Important este să reușim să identificăm punctele comune și să ne focalizăm atenția asupra atingerii obiectivelor organizaționale”, a concluzionat unul dintre membrii echipei fundației săvineștene.

Așa cum menționează și numeroși specialiști în managementul resurselor umane, conflictul este o parte inevitabilă a vieții noastre, care poate fi legitimat și controlat prin confruntare, negociere, minimalizare, arbitraj sau negociere.

Alexandra Gîrbea